War for talent - hoe komt het?
De krapte is enorm, niet alleen binnen de IT-branche, maar de gehele arbeidsmarkt is ontzettend gespannen. Dit zorgt ervoor dat jij als werkgever een enorme poule aan concurrentie hebt. Gelukkig zijn er manieren om deze ‘oorlog’ te winnen. Om goed IT-personeel aan te kunnen trekken, is het belangrijk dat je begrijpt waarom er een war for talent is binnen deze branche. Dat komt door 3 redenen:
1. Een relatief nieuw beroep
Het beroep van IT'er is nog relatief nieuw. Hierdoor is de poule van mensen die gespecialiseerd is in IT een stuk kleiner. De branche zelf bestaat tenslotte nog niet zo lang. Vooral jongere mensen zijn dus gespecialiseerd in IT, of mensen uit een eerdere generatie die kozen voor omscholing.
2. De arbeidsmarkt en vraag stijgt weer na de klapt van COVID-19
Begin 2020 was er veel onzekerheid door het virus. Dit zorgde voor een hiring stop over de gehele markt, zowel bij grote als kleinere bedrijven. Werkgevers vonden het te riskant om nog mensen aan te nemen. Wie weet wat er in de toekomst te wachten staat? Ondertussen durven werkgevers weer te zoeken naar nieuw personeel en te investeren in grotere projecten. Daarnaast is door de komst van het virus de vraag naar- en het belang van online veel groter geworden.
3. Er is telkens meer vraag
Wist je dat het aantal kleine- tot middelgrote bedrijven blijft groeien? Logisch dus dat de vraag naar personeel stijgt. En niet alleen bedrijven met een focus op IT zoeken naar nieuwe werknemers, ook bij kleinere bedrijven stijgt de vraag naar IT-personeel. Online presence is namelijk ontzettend belangrijk voor bedrijven. En bij het bouwen van websites, apps of ERP systemen heb je natuurlijk IT'ers nodig.
Advies 1: De kracht van onderscheidenheid
IT’ers switchen niet graag naar de onzekerheid van een nieuwe job. Ze blijven liever ‘veilig’ bij hun huidige werkgever. Daar moet dus echt wel een goede ‘beloning’ tegenover staan. Anderzijds is de poule van IT-baan aanbieders zo groot, dat het één grote grijze massa wordt van hetzelfde: “Hier kan je jezelf ontwikkelen” en “wij hebben het leukste team”. Beloftes die je ongeveer bij elk bedrijf tegenkomt, maar die vaak niet worden waargemaakt. Aan jou de taak als werkgever dus om latent werkzoekende te triggeren tóch te solliciteren, en daarnaast is het belangrijk dat je echt weet wie jullie zijn als werkgever en wat jullie nou écht onderscheidt. En ook niet geheel onbelangrijk: vertel niet alleen met mooie woorden, maar laat ook zien dat je dit waarmaakt. Hierin kan je je al onderscheiden door simpelweg gebruik te maken van het ‘show, don’t tell’ principe in je vacatureteksten. Dit houdt in dat je het concreet en specifiek maakt. In plaats van te vertellen: “We werken met de nieuwste technieken”, laat je het zien: “Bij [naam bedrijf] willen we iedereen een stapje voor zijn. Daarom werken we met [naam nieuwe techniek] en volgen we [naam cursus] om onze kennis up-to-date te houden”. Om IT-talent aan te trekken moet je dus jullie onderscheidende kracht ontdekken. Doe marktonderzoek, spreek met je huidige werknemers en ga eens goed bij jezelf te rade. Wat maakt jullie organisatie nou anders dan andere bedrijven? Het antwoord op die vraag is natuurlijk makkelijker wanneer je als bedrijf werkt aan een futuristisch, uniek product. Lastiger is dat wanneer je wat meer generiek werkt, bijvoorbeeld als consultancy. Maar ook dan kun je nog echt onderscheidend zijn. Deze onderscheidende relevantie vind je bijvoorbeeld terug in dat je als consultancy erg maatschappelijke betrokken zijn, en alleen werken aan projecten of klanten met een maatschappelijke bijdrage. Dit is iets om goed over na te denken. "Hoe zijn wij als organisatie nou écht anders?" Door deze vraag te stellen ben je eigenlijk op zoek naar jullie employer brand. Want wanneer je een sterk werkgeversmerk hebt, dan gaat het balletje vanzelf rollen. Het helpt je namelijk huidige werknemers behouden, en nieuwe werknemers aan te trekken. Benieuwd hoe je dat aanpakt? Dat vertellen we je in deze blog over employer branding!
Tip: Naast poen, gezelligheid en een goede cultuur, zijn mensen vaak op zoek naar zingeving in hun job. Kun je dat aspect uitlichten? Dan kan je zeker het juiste IT-talent aantrekken.
Advies 2: Weet hoe de markt eruit ziet en wat de IT'er beweegt
Nu je weet waar je op moet focussen om je openstaande vacature inhoud zo aantrekkelijk mogelijk te maken, is er nog een andere belangrijke vraag die we moeten beantwoorden: Waar zoeken IT’ers naar? En misschien nog wel belangrijker: Waar zoeken latent werkzoekende IT’ers naar? Oké, die laatste vraag is misschien een beetje dubbel, want als een IT’er latent werkzoekend is, zijn ze natuurlijk niet écht op zoek… toch zijn er een aantal punten waar je op kan letten die ook de latent werkzoekende IT’er niet kan weerstaan ;) IT-professionals switchen namelijk voornamelijk van baan vanwege:
1. Verloning
Dit spreekt voor zich, wil je een goede IT’er aannemen, dan hangt hier wel een prijskaartje aan. Toch is dit niet de enige trigger. We merken zeker dat kandidaten wat willen inleveren op salaris, als de andere voorwaarden en het gevoel binnen de organisatie goed aanvoelen. Maar wees je ook bewust dat dit niet voor iedereen geldt. Een onafhankelijk tussenpersoon (bijvoorbeeld een recruiter) kan dit vaak goed aanvoelen en zowel jullie wensen als die van de kandidaat goed samenbrengen.
2. Afstand
Op de afstand is het uiteraard een stuk lastiger om snel een aanpassing te doen. Wel kun je nadenken over vergoeding voor het reizen, of door bijvoorbeeld een leaseauto aan te bieden. Is jullie organisatie actief als consultancypartij? Dan kan je er ook op letten dat je opdrachten afstemt op de gewenst locatie van je werknemers.
3. Sfeer op de werkvloer
Hier halen we nogmaals de employer branding van je bedrijf aan. De cultuur is hier een belangrijk aspect van en zorgt ervoor dat je de juiste mensen zal aantrekken. Want wanneer jullie de cultuur strak hebben, zal dit ook goed voelbaar zijn voor potentiele nieuwe werknemers. Kandidaten voelen sneller de ‘klik’ en zijn daarom dus meer geneigd om ja te zeggen tegen de job. Het is eigenlijk net als daten ;)
Advies 3: Wees je bewust van kansen
Vanwege de war for talent en de ontzettend krappe arbeidsmarkt, worden veel goede IT’ers met veel potentieel toch vaak over het hoofd gezien. Dit terwijl er met een klein beetje investering misschien wel veel meer uitkomt dan je in de eerste instantie had gedacht.
Goede junioren
Dit is een groep beginnende IT’ers die vaak over het hoofd wordt gezien. Dit terwijl een junior die je zelf opleidt en ‘kneedt’ misschien wel het meest waardevol is. Door in iemand te investeren aan het begin van zijn of haar carrière, zorg je ervoor dat je iemand – mits je het goed doet – voor lange tijd aan je bindt. Kijk hier voornamelijk naar te potentie die iemand heeft, de werkethiek, motivatie en natuurlijk of diegene wel goed bij je bedrijf past.
Autodidact IT’ers
Er zijn veel bedrijven die een duidelijke voorkeur hebben voor IT’ers die een opleiding hebben afgerond. Dit terwijl er een grote en vooral ook getalenteerde poule mensen zichzelf hebben aangeleerd om met programmeertalen te werken en de development. Deze mensen worden ook wel autodidacten genoemd. We begrijpen best dat je niet jan en alleman aanneemt die zegt ‘Ik heb mezelf programmeren aangeleerd’. Maar het loont zeker om ze toch op gesprek te vragen. Een worksample of een opdracht vooraf kan veel duidelijk maken.
Soft skills
Omdat de markt zo ontzettend snel verandert, kun je focussen op de mensen die op andere vlakken goed bij je bedrijf passen dan enkel veel ervaring en grote programmeerkennis. Juist als je mensen wil aannemen voor de lange termijn is het belangrijk dat je verder kijkt dan de hard skills en focust op de soft skills die iemand beheerst. Is iemand qua niveau nog nét niet helemaal waar jij het wenst, maar heeft diegene wél de relevante soft skills? Denk bijvoorbeeld aan skills als goed kunnen communiceren of flexibiliteit. Maar ook punten als goed zijn in organiseren, tijdmanagement of samenwerken. Dit zijn skills die op de lange termijn nog waardevol zijn in een werknemer, die lastiger aan te leren zijn dan wat bijscholing op een bepaalde programmeertaal of framework.
Kort voor je samengevat zijn er 3 punten waarop je meer IT-talent kunt aantrekken. Het is dus belangrijk dat je als werkgever [1] weet waarin jij onderscheidend bent, en je doelgroep goed kent [2] snapt waar IT’ers naar zoeken in een job en hoe jij daarop kan inspelen, en [3] focust op groepen die door andere werkgevers vaak over het hoofd worden gezien, maar minstens even waardevol zijn (al dan niet waardevoller). Benieuwd naar nog meer tips? Of hulp nodig bij de zoektocht naar relevante profielen voor jullie IT-vacature? We helpen je er graag bij! Neem vrijblijvend contact met ons op.