Alles voor werkgevers

Hoe voorkom je discriminatie in je werving?

- 3 min reading time
Discriminatie is een groot probleem op de arbeidsmarkt. Dit terwijl een divers team beter is voor de samenleving én het team zelf. Natuurlijk wil jij, als werkgever, ook een inclusieve werkomgeving, een divers team en arbeidsdiscriminatie voorkomen. Toch kunnen onbewuste vooroordelen en gewoontes een onbedoeld (negatief) effect hebben. Wil je graag een divers team en een eerlijk sollicitatieproces? Cooder helpt je op weg!

Wat is discriminatie?


Ieder mens heeft vooroordelen. Dit doen onze hersenen vanzelf. Hoe dat kan? Vanwege de talloze prikkels die we elke dag binnenkrijgen. Deze moeten snel geordend worden en daarom vormen onze hersenen stereotype denkbeelden. Het verschil tussen een vooroordeel en discriminatie is of, en wat je ermee doet. Vooroordelen zijn (negatieve) associaties die je bij iemand kan hebben. Discrimineren doe je pas als je hier ook naar handelt.

Wat kan jij doen om discriminatie in het recruitmentproces te voorkomen? We geven je vijf adviezen mee.

1. Weet wat de gronden zijn waarop gediscrimineerd wordt


Voordat je discriminatie kunt voorkomen, is het goed om te weten waar we het eigenlijk over hebben. Zoals je weet is discriminatie bij de wet verboden, het is dan ook de verantwoordelijkheid van de werkgever om te voorkomen dat dit gebeurt. Nu denk je bij discriminatie misschien direct aan afkomst of geslacht, maar mensen zijn beschermd op veel meer gronden. Namelijk: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, etnische afkomst, sekse, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (parttime of fulltime dienstverband) en type arbeidscontract (bepaalde of onbepaalde tijd).

2. Stel een antidiscriminatiebeleid op


Het klinkt niet sexy, maar een specifiek beleid maken gericht op het voorkomen van discriminatie is wél effectief. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een anonieme sollicitatieprocedure. Dit kan helpen om (onbewuste) vooroordelen tijdens de selectiefase weg te nemen. Je kunt ook overwegen om voor een voorkeursbeleid te gaan. Dit betekent dat wanneer persoon A en persoon B beide even geschikt zijn voor de functie je de voorkeur geeft aan iemand van een groep die weinig vertegenwoordigd is. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon is ook een aanrader.
Discriminatie gebeurt vaak niet bewust. Het aanbieden van cursussen en trainingen helpt om dit te veranderen. Zo vergroot je de bewustwording binnen het hiring team en geeft mensen handvatten om discriminatie tegen te gaan. Let op! Deze trainingen werken alleen als ze niet verplicht worden gesteld, maar mensen deze vanuit intrinsieke interesse volgen.

3. Spreek de juiste doelgroep aan


Het is belangrijk om een inclusieve vacaturetekst op te stellen. Haal stereotypen uit je communicatie en denk goed na over hoe je de functietitel en functie-eisen formuleert. Het helpt bijvoorbeeld om meer te vragen naar bepaald gedrag dan naar persoonskenmerken, omdat mensen zich dan sneller aangesproken voelen.
Houd je vacaturetekst zo genderneutraal mogelijk. Wist je dat uit onderzoek is gebleken dat bepaalde woorden als mannelijk of vrouwelijk worden ervaren? Zo trek je met je zoektocht naar een ‘geboren leider’ vaak meer mannen dan vrouwen. Gebruik je meer ‘mannelijke’ woorden in je vacaturetekst, dan zullen vrouwen minder snel reageren. Andersom is dit trouwens niet het geval! Ook kom je nog wel eens “Software Jedi” tegen als functietitel in een vacaturetekst, wat niet elke groep zal aanspreken. Let op! Ook woorden als ‘schoolverlater’ en ‘jong’ zijn discriminerend, gebruik eerder ‘junior’ omdat dat gaat over werkervaring in plaats van leeftijd.
Denk in je vacature ook aan een inclusieve foto, of tenminste geen foto die één bepaalde groep aanspreekt. Wat wij ook aanraden is om onderaan je vacature een anti-discriminatiestatement neer te zetten.

4. Werk minder vanuit gevoel en meer vanuit de functie


We horen vaak vanuit hiring managers dat gevoel belangrijk is tijdens een selectieproces. Ze geven dan aan dat ze een ‘klik’ willen voelen en dat het belangrijk is dat iemand in het team past. Zo kun je discriminatie onbewust in de hand werken. Je bent namelijk van nature geneigd om mensen te selecteren die op je lijken of die je goed kent.
Beter is het om met een vaste set vragen te werken die je voor iedereen hetzelfde houdt. Zo geef je iedereen een eerlijke kans. Let dus niet te veel op je eigen gevoel, maar gebruik een standaard vragenformulier en laat meerdere mensen een sollicitant beoordelen. We raden je ook aan om een work sample toe te voegen aan je sollicitatieproces!

5. Gebruik deze checklist


De inspectie van SZW heeft de Checklist Arbeidsdiscriminatie ontwikkeld zodat je jezelf hierop kan toetsen. Op vier fases in het wervingsproces worden vragen gesteld en handvatten gegeven om discriminatie tegen te gaan. Zeker een aanrader!

Conclusie


Wil je een divers team en een inclusief sollicitatieproces? Ten eerste is het belangrijk om voldoende kennis hierover op te doen en een anti-discriminatiebeleid op te stellen. Organiseer trainingen voor je hiring team die ze vrijwillig kunnen volgen. Vervolgens wil je ervoor zorgen dat je vacaturetekst zo inclusief mogelijk is, zodat je mensen zo breed mogelijk aanspreekt. De belangrijkste stap die je kan ondernemen? Zorg je duidelijke richtlijnen hebt tijdens het sollicitatieproces. Stel richtlijnen vast voor het beoordelen van cv’s en sollicitatiegesprekken. Zo werk je minder vanuit je gevoel en geef je iedere sollicitant een eerlijke kans!
Foutje gezien? Laat het ons weten. We zijn je dankbaar!
Deze website maakt gebruik van cookies
Cookieverklaring